Igualdade salarial: saiba como garantir mais equidade

No Dia Internacional da Mulher, muitas empresas reforçam mensagens sobre valorização, diversidade e reconhecimento feminino. Mas existe um tema que precisa sair do campo simbólico e ganhar espaço nas práticas corporativas: a igualdade salarial.

Garantir remuneração justa entre mulheres e homens, independentemente de sexo, raça ou gênero, que exercem funções equivalentes não é mais apenas uma pauta social, mas sim uma obrigação legal e um passo essencial para a construção de ambientes de trabalho mais éticos, sustentáveis e alinhados com a equidade de gênero.

Neste conteúdo, vamos entender mais sobre a igualdade salarial, o que a legislação brasileira prevê, quais são as penalidades em caso de descumprimento, as obrigações da empresa e muito mais.

• O que é igualdade salarial?
• O que a lei brasileira prevê sobre igualdade salarial?
• Quais são as penalidades em caso de descumprimento?
• Quais são as obrigações da empresa quanto à igualdade salarial?
• Como o RH pode promover a igualdade salarial na prática?

O que é igualdade salarial?

Igualdade salarial significa que mulheres e homens que exercem a mesma função, com igual produtividade e tempo de serviço, devem receber a mesma remuneração.

Não se trata apenas de salário-base. Essa equiparação inclui:

• Salário fixo;
• Comissões;
• Bônus;
• Gratificações;
• Benefícios vinculados à remuneração.

A ideia central é simples: trabalho de igual valor deve ser remunerado de forma equivalente, independentemente de gênero.

Desde a Primeira Guerra Mundial, com a forte necessidade da força de trabalho feminina por conta das guerras, as mulheres passaram a ocupar espaços de trabalho que até então eram destinados aos homens, assumindo funções nas indústrias, nos transportes e em diferentes setores produtivos. 

Apesar disso, dados históricos mostram que a diferença salarial entre homens e mulheres ainda é uma realidade em muitos contextos. Esse movimento marcou uma virada importante na história do trabalho, ampliando a participação feminina no mercado e fortalecendo a luta por direitos, reconhecimento, além da inclusão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

O que a lei brasileira prevê sobre igualdade salarial?

A igualdade salarial não é um conceito novo na legislação brasileira. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) já previa, no artigo 461, a equiparação salarial para funções idênticas.

No entanto, a legislação evoluiu para fortalecer esse compromisso. Em 2023, foi sancionada a Lei nº 14.611, um plano de ação para mitigação da desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que realizam o trabalho de igual valor.

Essa lei estabelece que:

• É obrigatória a igualdade salarial entre mulheres e homens que exercem a mesma função;
• Empresas com 100 ou mais empregados devem publicar relatórios de transparência salarial;
• Devem ser adotados mecanismos de fiscalização e controle;
• Pode haver aplicação de multas em caso de descumprimento.

A legislação deixa claro que não se trata apenas de evitar um caso de discriminação salarial direta, mas também de corrigir distorções estruturais que possam gerar desigualdade.

Quais são as penalidades em caso de descumprimento?

O descumprimento da igualdade salarial pode gerar consequências jurídicas e financeiras para a empresa. Entre as principais penalidades estão:

Multa administrativa

A Lei nº 14.611 prevê multa correspondente a até 10 vezes o valor do novo salário devido à pessoa discriminada, limitada a 100 salários mínimos. Em caso de reincidência, a penalidade pode ser dobrada.

Pagamento de diferenças salariais

Caso seja comprovada desigualdade, a empresa deverá pagar as diferenças retroativas, incluindo reflexos em férias, 13º salário, FGTS e demais verbas trabalhistas.

Impacto reputacional

Além das penalidades legais, o descumprimento pode gerar danos à imagem institucional, afetando a marca empregadora e a confiança do mercado. Podendo até haver condenação por danos morais individuais ou coletivos.

Em um cenário em que a reputação corporativa é cada vez mais levada em consideração, ignorar a igualdade salarial pode representar riscos significativos.

Quais são as obrigações da empresa quanto à igualdade salarial?

No contexto atual, as empresas precisam adotar postura ativa em relação à igualdade salarial, como:

Garantir equiparação salarial real

É responsabilidade da empresa garantir que não haja diferença de remuneração para funções equivalentes, considerando produtividade e tempo de serviço.

Estabelecer critérios claros de promoção e remuneração

Critérios subjetivos e pouco transparentes podem gerar distorções. Por isso, estruturar políticas e ter uma formação de critérios remuneratórios claros entre mulheres e homens ajudam a reduzir riscos.

Elaborar e divulgar relatórios de transparência

Empresas com 100 ou mais empregados devem cumprir essa exigência conforme regulamentação.

Implementar canais de denúncia

Colaboradores precisam ter meios seguros para relatar situações de discriminação salarial.

Promover ações de diversidade e inclusão

A legislação também incentiva programas que estimulem a presença feminina em cargos de liderança e áreas historicamente masculinizadas.

Como o RH pode promover a igualdade salarial na prática?

O RH tem papel estratégico nesse processo. Algumas ações práticas incluem:

1. Realizar auditoria salarial interna

Mapear cargos, funções e remunerações para identificar possíveis diferenças injustificadas é o primeiro passo.

2. Revisar descrições de cargos

Funções com nomes diferentes, mas responsabilidades semelhantes, podem esconder desigualdades.

3. Padronizar critérios de promoção

Estabelecer indicadores objetivos para crescimento profissional reduz a influência de vieses inconscientes.

4. Capacitar lideranças

Treinamentos sobre vieses inconscientes e equidade ajudam gestores a tomar decisões mais justas.

5. Monitorar indicadores

Acompanhar dados de remuneração por gênero, presença feminina em liderança e evolução de carreira permite ajustes contínuos.

6. Comunicar com transparência

A clareza sobre critérios salariais fortalece a confiança interna.

A legislação oferece diretrizes claras. Cabe às empresas transformar essas diretrizes em prática cotidiana.

Promover igualdade salarial é investir em justiça, reputação, engajamento e sustentabilidade organizacional. E quando o compromisso com a equidade sai do discurso e se traduz em ações concretas, toda a organização cresce junto.

A reflexão sobre igualdade salarial não resume apenas a um mês comemorativo, deve ser um ponto de partida para decisões estruturadas, transparentes e alinhadas com um futuro mais equilibrado para mulheres e homens no mercado de trabalho.