Lei 14.457: o que muda para empresas e RH

A pauta de equidade de gênero e ambientes com regimes de trabalho mais seguros deixou de ser apenas um diferencial competitivo, ela passou a ser também uma responsabilidade legal. A Lei 14.457, sancionada em 2022, trouxe novas diretrizes para fortalecer o combate ao assédio e apoiar a parentalidade no ambiente corporativo, com foco especial na proteção das mulheres.

Para o RH, isso significa mais do que cumprir exigências: é uma oportunidade de estruturar políticas mais consistentes, fortalecer a cultura organizacional e promover um ambiente mais saudável e produtivo.

Por isso, vamos entender o que diz a Lei 14.457, quais são suas principais medidas, as vantagens para mulheres e empresas e, principalmente, como colocar tudo isso em prática. Confira os tópicos abordados:

• O que diz a Lei 14.457?
• Quais são as principais medidas da Lei 14.457?
• Quais são as vantagens da Lei 14.457 para as mulheres?
• Quais são as vantagens para a empresa?
• Como implementar a Lei 14.457 na prática?

Fique com a gente até o final e saiba se a sua empresa já está na conformidade. Boa leitura!

O que diz a Lei 14.457?

A Lei 14.457/2022 instituiu o Programa Emprega + Mulheres e Jovens, com o objetivo de incentivar a empregabilidade feminina, apoiar a parentalidade e prevenir situações de assédio no ambiente de trabalho.

Ela se apoia em dois pilares principais:

1. Combate ao assédio e à violência no trabalho

Empresas com CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio) passaram a ter responsabilidades específicas relacionadas à prevenção e ao enfrentamento do assédio sexual e de outras formas de violência no ambiente corporativo.

A legislação determina que:

• A CIPA inclui a prevenção ao assédio e à violência como parte de suas atribuições;
• Sejam promovidas ações de capacitação e treinamentos periódicos para colaboradores;
• A empresa estabelece canais adequados para denúncias;
• Haja ampla divulgação das regras de conduta e penalidades aplicáveis.

Ou seja: não basta ter um código de ética guardado na intranet. É preciso tornar o tema visível, acessível e continuamente trabalhado.

2. Apoio à maternidade e à parentalidade

A lei também cria mecanismos para facilitar a permanência e o retorno das mulheres ao mercado de trabalho após a maternidade, seja ele um acordo individual ou com acordos coletivos, além de incentivar a divisão de responsabilidades familiares.

Entre as medidas previstas estão:

• Prioridade no teletrabalho para empregadas com filhos de até seis anos ou com deficiência;
• Flexibilização da jornada por meio de banco de horas, jornada parcial ou horário flexível;
• Possibilidade de suspensão do contrato de trabalho para qualificação profissional após o término da licença-maternidade;
• Reembolso-creche ou auxílio-creche (nos termos da legislação trabalhista);
• Incentivo à formalização de acordos individuais para organização da jornada.

A proposta é clara: criar condições para que mulheres não precisem escolher entre carreira e maternidade.

Quais são as principais medidas da Lei 14.457?

Para o RH, alguns pontos merecem atenção especial, como:

Inclusão do tema assédio nas atribuições da CIPA

A antiga CIPA passa a incorporar formalmente a prevenção ao assédio e à violência como parte de sua atuação. Isso exige revisão de regimentos internos, treinamentos e atualização de políticas corporativas.

Treinamentos obrigatórios

A empresa deve promover capacitação anual sobre:

• Prevenção ao assédio sexual;
• Prevenção a outras formas de violência no ambiente de trabalho;
• Orientação sobre canais de denúncia e medidas disciplinares.

Esses treinamentos precisam ser documentados, registrados e aplicados a todos os níveis da organização.

Canais de denúncia estruturados

A lei reforça a necessidade de mecanismos seguros e confidenciais para que colaboradores possam relatar situações de assédio ou violência.

É fundamental que o canal:

• Garanta o anonimato quando necessário;
• Tenha um fluxo claro e imparcial de apuração;
• Ofereça proteção contra retaliações;
• Esteja amplamente divulgado na empresa.

Medidas de apoio à parentalidade

A empresa deve avaliar e possibilitar alternativas como:

• Trabalho remoto;
• Jornada de trabalho flexível;
• Antecipação de férias;
• Banco de horas;
• Reembolso-creche ou auxílio-creche.

A adoção pode variar conforme o porte e a realidade da organização, mas o tema deve estar formalmente previsto em política interna também.

Quais são as vantagens da Lei 14.457 para as mulheres?

A legislação representa um avanço importante na proteção e no incentivo à permanência feminina no mercado de trabalho. Entre os principais benefícios estão:

Mais segurança no ambiente corporativo

A obrigatoriedade de treinamentos e canais estruturados cria um ambiente mais preparado para lidar com situações de assédio e violência, reduzindo o silêncio institucional.

Quando a empresa se posiciona de forma clara, a mensagem é direta: comportamentos inadequados não serão tolerados.

Apoio real à maternidade

A flexibilização da jornada e a prioridade para teletrabalho ajudam a reduzir a sobrecarga enfrentada por muitas mulheres no retorno da licença-maternidade.

Isso pode impactar diretamente:

• Redução da evasão feminina pós-licença;
• Maior estabilidade na carreira;
• Melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Incentivo à qualificação

A possibilidade de suspensão do contrato para capacitação profissional após a licença pode contribuir para o desenvolvimento contínuo, evitando estagnação na carreira.

Quais são as vantagens para a empresa?

À primeira vista, algumas organizações podem enxergar a lei apenas como obrigação. Mas, na prática, os ganhos estratégicos são relevantes para ambos os lados. Confira alguns deles:

Fortalecimento da cultura organizacional

Ambientes mais seguros e inclusivos tendem a apresentar:

• Melhor clima organizacional;
• Maior confiança entre lideranças e equipes;
• Redução de conflitos internos.

Retenção de talentos

A saída de mulheres após a maternidade representa perda de investimento, conhecimento e experiência. Ao criar condições mais favoráveis, a empresa reduz o turnover e mantém os colaboradores por mais tempo.

Reputação e employer branding

Empresas que demonstram compromisso com equidade e segurança ganham vantagem competitiva na atração de talentos.

Candidatos, especialmente das novas gerações, observam com atenção políticas de diversidade e inclusão.

Redução de riscos jurídicos

Políticas claras, treinamentos documentados e canais estruturados ajudam a mitigar riscos trabalhistas e reputacionais relacionados a denúncias de assédio. A prevenção é sempre menos custosa do que a remediação.

Como implementar a Lei 14.457 na prática?

Cumprir a lei exige planejamento. Não é apenas publicar um comunicado interno. A implementação precisa ser estruturada e contínua.

Aqui vão algumas dicas práticas para o RH:

1. Faça um diagnóstico inicial

Antes de qualquer mudança, avalie:

• Existe política formal de prevenção ao assédio?
• Há um canal de denúncia ativo e confiável?
• A CIPA já aborda o tema?
• Há política de apoio à parentalidade?

Mapear o cenário atual ajuda a definir prioridades para as primeiras tomadas de decisão.

2. Atualize políticas internas

Sempre revise periodicamente documentos como:

• Código de ética;
• Regulamento interno;
• Política de conduta;
• Política de diversidade e inclusão;
• Política de trabalho remoto e jornada flexível.

Eles precisam estar alinhados à legislação e acessíveis a todos.

3. Estruture treinamentos periódicos

Capacitação não deve ser pontual. O ideal é que:

• Seja obrigatória para todos os colaboradores;
• Inclua lideranças de forma aprofundada;
• Utilize exemplos práticos e estudos de caso;
• Tenha registro formal de participação.

Treinar liderança é essencial, pois gestores são os primeiros pontos de contato em situações sensíveis.

4. Fortaleça o canal de denúncia

Se a empresa ainda não possui um canal estruturado, considere:

• Plataforma externa especializada;
• Canal terceirizado independente;
• Processo interno com comitê de apuração.

O importante é garantir confidencialidade e imparcialidade.

5. Crie uma política clara de apoio à parentalidade

Formalize possibilidades como:

• Teletrabalho prioritário;
• Flexibilização de jornada;
• Banco de horas adaptado;
• Orientações sobre reembolso-creche ou auxílio-creche.

Empresas com transparência evitam interpretações equivocadas e garantem equidade.

6. Envolva a liderança

Sem o apoio da liderança, nenhuma política se sustenta. Por isso, promova conversas abertas sobre:

• Cultura de respeito;
• Responsabilidade compartilhada;
• Importância da equidade de gênero.

Lideranças, antes de tudo, precisam ser exemplo.

7. Monitore indicadores

Acompanhe métricas como:

• Taxa de turnover feminino;
• Retorno ao trabalho pós-licença-maternidade;
• Índice de denúncias e tempo de apuração;
• Resultados de pesquisas de clima.

Indicadores ajudam a entender se as ações estão funcionando ou não, e quando é necessária uma mudança de rota.

A Lei 14.457 representa um avanço importante na construção de ambientes corporativos mais seguros, inclusivos e sustentáveis. E para o RH, é uma chance estratégica de:

• Revisar processos;
• Fortalecer a cultura organizacional;
• Apoiar mulheres em diferentes fases da carreira;
• Reduzir riscos e melhorar reputação.

Implementar a lei exige esforço, mas os benefícios vão além do cumprimento formal. Quando a empresa cria condições reais de segurança e apoio, ela constrói um ambiente onde as pessoas podem desenvolver seu potencial com mais tranquilidade e confiança.

Se o seu RH ainda não iniciou esse movimento, este é o momento ideal para começar. Pequenas ações estruturadas já fazem diferença e mostram que a empresa está comprometida com o presente e o futuro do trabalho.