Período de experiência: guia completo para o RH

Muitas vezes tratado como uma formalidade burocrática ou apenas um “teste prático”, o período de experiência é, na realidade, uma das fases mais estratégicas do início de um vínculo empregatício. 

Embora, do ponto de vista legal, ele funcione como um contrato por prazo determinado, esse é o momento em que se constroem as primeiras percepções, se estabelece o ritmo de trabalho e se inicia o processo de adaptação e alinhamento cultural.

Portanto, o período de experiência é uma via de mão dupla. Enquanto a empresa observa entregas, comportamento e aderência à cultura organizacional, o profissional também analisa se o ambiente, a liderança, os valores e as oportunidades oferecidas estão alinhados às suas expectativas de carreira. 

A seguir, vamos entender como estruturar esse processo de forma mais estratégica:

• O que a lei permite e o que o RH precisa saber sobre o período de experiência?
• Rescisão antecipada e estabilidade: como funcionam nesse período?
• Por que o período de experiência é estratégico para o RH?
• Qual é o papel da empresa no período de experiência?

O que a lei permite e o que o RH precisa saber sobre o período de experiência?

O período de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado, prevista na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho, art. 445, parágrafo único). Seu objetivo é permitir uma avaliação mútua antes da efetivação do vínculo por tempo indeterminado.

Então, enquanto a empresa analisa se o profissional atende às expectativas técnicas e comportamentais, o colaborador também avalia se a cultura, a liderança e o ambiente de trabalho fazem sentido para sua trajetória profissional.

Qual é a duração máxima permitida para esse tipo de contrato?

A legislação trabalhista estabelece que o contrato de experiência pode ter no máximo 90 dias. Esse prazo deve ser contado em dias corridos, e não em meses, um detalhe que exige atenção do RH para evitar extrapolações involuntárias.

Não há um prazo mínimo definido em lei: a duração fica a critério da empresa, desde que respeite o limite legal. Caso o colaborador continue trabalhando após o 90º dia sem uma rescisão formal ou efetivação, o contrato passa automaticamente a ser considerado por tempo indeterminado.

É possível prorrogar o período de experiência?

Sim, mas com regras bem claras. A legislação permite apenas uma única prorrogação, desde que a soma dos períodos não ultrapasse os 90 dias totais.

Na prática, são comuns formatos como:

• 30 dias + 60 dias;
• 45 dias + 45 dias.

Qualquer tentativa de realizar mais de uma prorrogação descaracteriza o contrato de experiência, transformando-o automaticamente em contrato por prazo indeterminado. 

Quais são os direitos do colaborador durante a experiência?

O colaborador tem praticamente os mesmos direitos de um funcionário efetivo, com proteção trabalhista garantida desde o primeiro dia.

Durante a vigência do contrato, são assegurados:

• Salário conforme acordado (respeitando o salário mínimo ou piso da categoria);
• Recolhimento de INSS;
• Depósito de FGTS (8% sobre o salário);
• Horas extras, adicional noturno e adicionais de insalubridade ou periculosidade, quando aplicáveis;
• Vale-transporte e salário-família;
• Benefícios opcionais, como plano de saúde, vale-alimentação ou refeição, conforme política interna ou convenção coletiva, sendo recomendável a aplicação de critérios isonômicos.

E no encerramento do contrato de experiência?

Quando o contrato termina na data prevista, sem renovação ou efetivação, o colaborador tem direito a:

• Saldo de salário;
• Férias proporcionais + 1/3 constitucional;
• 13º salário proporcional;
• Saque do FGTS depositado.

Nesse caso, não há aviso prévio nem multa de 40% sobre o FGTS.

Rescisão antecipada e estabilidade: como funcionam nesse período?

• Rescisão antecipada sem justa causa: se a empresa encerrar o contrato antes do prazo final, deverá pagar uma indenização equivalente à metade dos salários que seriam devidos até o término do contrato (art. 479 da CLT), além da multa de 40% sobre o FGTS.
  
• Estabilidade provisória: mesmo sendo um contrato por prazo determinado, há estabilidade em casos específicos, como gestação e acidente de trabalho. A dispensa nesses cenários pode gerar reintegração ou indenizações significativas.

Por que o período de experiência é estratégico para o RH?

Para o RH, o período de experiência, quando bem conduzido, se torna uma ferramenta estratégica de gestão de talentos, capaz de influenciar diretamente o sucesso da contratação, a experiência do colaborador e a sustentabilidade da empresa no longo prazo. Veja que outras vantagens pode trazer: 

Redução de turnover e custos de desligamento

Uma gestão estratégica do período de experiência contribui diretamente para a diminuição da rotatividade. Ao utilizar esse intervalo para validar a contratação, a empresa evita manter, no longo prazo, vínculos que não funcionam, seja por desalinhamento técnico, comportamental ou cultural.

Além de reduzir custos com desligamentos futuros e novos processos seletivos, essa abordagem também diminui riscos de processos trabalhistas. 

Caso a adaptação não aconteça, o encerramento do contrato dentro do prazo legal é menos oneroso e menos desgastante para ambas as partes do que um desligamento posterior de um contrato por tempo indeterminado.

Alinhamento de expectativas

O período de experiência é um momento de avaliação mútua. Esse alinhamento entre expectativas reduz frustrações, evita que promessas não cumpridas se transformem em desmotivação e previne saídas precoces que poderiam ser evitadas com mais clareza desde o início.

Primeiras impressões

Os primeiros meses são decisivos para a percepção que o colaborador constrói sobre a empresa. É nesse período que ele aprende processos, conhece pessoas, entende a cultura e define se fez a escolha certa ao aceitar a vaga.

Por isso, o acompanhamento próximo do RH e da liderança faz toda a diferença. Feedbacks periódicos, metas claras e critérios objetivos de avaliação ajudam o profissional a entender onde está indo bem e o que pode melhorar.

Além de evitar decisões baseadas em achismos, essa prática transmite profissionalismo, transparência e senso de justiça desde o começo da relação.

Construção de vínculo desde o início

Investir na experiência do colaborador durante o período de experiência resulta em engajamento futuro. Uma integração bem feita, aliada a suporte, orientação e um ambiente acolhedor, fortalece o vínculo entre profissional e empresa.

Mesmo quando não há obrigação legal, oferecer benefícios e condições semelhantes às dos colaboradores efetivos reforça a mensagem de valorização e pertencimento. Esse cuidado impacta diretamente o clima organizacional e aumenta significativamente as chances de retenção de talentos.

Qual é o papel da empresa no período de experiência?

Para que o período de experiência cumpra seu papel, a empresa precisa assumir uma postura ativa desde o primeiro dia. O sucesso da contratação não depende apenas da performance individual do colaborador, mas de como o RH e as lideranças conduzem essa fase inicial, moldando a experiência do colaborador desde o início da jornada. Veja como fazer isso: 

1. Onboarding estruturado

O período de experiência é, essencialmente, uma fase de adaptação. Cabe à empresa garantir que esse processo seja organizado, acolhedor e funcional.

Um onboarding estruturado envolve apresentar a missão, os valores, a cultura e a forma de trabalho da organização, ajudando o colaborador a entender seu papel no todo. 

Quando essa integração falha, pode gerar frustração e desengajamento logo nas primeiras semanas.

2. Clareza de expectativas

Grande parte dos desligamentos precoces acontece por desalinhamento entre o que foi prometido no processo seletivo e a realidade do dia a dia. Para evitar esse cenário, a empresa precisa ser clara desde o início.

Isso inclui definir funções, responsabilidades, jornada de trabalho e, principalmente, quais são os critérios de sucesso durante o período de experiência. 

Quando o colaborador entende exatamente o que se espera dele, as avaliações se tornam mais justas, objetivas e menos suscetíveis a achismos ou interpretações subjetivas.

3. Acompanhamento ativo e feedback contínuo

Esperar o fim do período de experiência para dar um retorno é um erro comum. O acompanhamento precisa ser contínuo, com momentos estruturados de conversa e feedback.

Avaliações intermediárias, como aos 30 ou 45 dias, permitem ajustes de rota, correções de comportamento e reforço de pontos positivos. Além disso, incluir a percepção do colaborador no processo fortalece a cultura de diálogo e corresponsabilidade. 

Para o RH, também é essencial manter um controle rigoroso de prazos, evitando conversões automáticas de contrato ou riscos trabalhistas por falhas operacionais.

1. Cultura, benefícios e cuidado 

A forma como a empresa trata o colaborador durante o período de experiência diz muito sobre sua cultura. 

Quando a empresa opta por oferecer também benefícios opcionais desde o início, mesmo sem obrigatoriedade legal, ela reforça uma mensagem clara de valorização e pertencimento. Esse cuidado impacta diretamente o engajamento, e a decisão do colaborador de permanecer na organização no longo prazo.

Quando a empresa investe em onboarding, clareza, acompanhamento e bem-estar desde o primeiro dia, cria as bases para uma relação de trabalho mais saudável, produtiva e duradoura.

Mais do que avaliar se o colaborador “passa no teste”, essa fase revela se a empresa está preparada para reter talentos, fortalecer sua cultura e oferecer uma experiência consistente do primeiro ao último dia da jornada.