Baixa performance no trabalho: um guia para RHs lidarem com o tema

Baixa performance no trabalho é um tema que desafia empresas de todos os portes e setores. Quando um colaborador não entrega os resultados esperados, o impacto vai além dos indicadores: pode afetar o clima da equipe, a autoestima da pessoa e até a cultura da organização.

Para entender melhor esse cenário e refletir sobre o papel estratégico do RH e da liderança, buscamos inspiração em um dos episódios do Café com RH, programa da TotalPass apresentado por nossa CHRO Suzie Clavery. No episódio, Suzie conversa com Flavia Pontes, CHRO da Petz, sobre o que está por trás da baixa performance e como empresas podem agir de forma empática e estruturada para reverter esse quadro.

Neste artigo, reunimos os principais insights dessa conversa com o objetivo de ajudar você, profissional de RH ou liderança, a lidar com a baixa performance no trabalho de maneira mais humana, consistente e orientada ao desenvolvimento.

• O que significa ter baixa performance no trabalho?
• Quais são as principais causas da baixa performance no trabalho?
• Quais as consequências da baixa performance para empresas?
• Como mensurar a baixa performance no trabalho?
• Quais as principais estratégias para reverter um cenário de baixa performance no trabalho?

Boa leitura!

O que significa ter baixa performance no trabalho?

A baixa performance descreve a situação em que um colaborador não atinge os níveis esperados de produtividade, qualidade ou comportamento que foram definidos ou esperados pela empresa no momento da contratação.

Mas nem sempre isso está relacionado à falta de capacidade ou interesse. Como destaca Flavia Pontes, CHRO da Petz, “muitas vezes os colaboradores entram pois gostam da marca, gostam do segmento, mas não sabem exatamente qual é o comportamento, os processos ou o EVP (Employee Value Proposition, ou Proposta de Valor ao Colaborador) daquela companhia”. Ou seja, o problema pode não estar na competência técnica, mas em um desalinhamento de expectativas entre colaborador e empresa.

Pontes também reforça que há diversos fatores que podem interferir no desempenho. “Pode ser falta de alinhamento com a liderança, questões de treinamento, de capacitação… ou até mesmo causas pessoais”. Esse olhar mais sistêmico é fundamental para que o RH e as lideranças entendam que baixa performance não é uma falha isolada, mas sim um sinal de que algo precisa ser melhor compreendido ou ajustado.

Ter essa visão permite atuar com mais empatia e assertividade. Afinal, baixa performance não é uma sentença, é um convite ao diálogo, ao diagnóstico e à ação conjunta.

Quais são as principais causas da baixa performance no trabalho?

A baixa performance raramente acontece por um único motivo. Para Pontes, “a principal causa é quando os colaboradores não estão alinhados com os valores da cultura e da estratégia daquela companhia”.

A seguir, exploramos os principais motivos que podem levar uma pessoa colaboradora a não atingir seu potencial no ambiente de trabalho.

Desalinhamento com a cultura e os valores da empresa

Entrar em uma empresa apenas pelo prestígio da marca ou pelo interesse no segmento pode não ser suficiente para garantir uma boa performance. Como explicou Pontes anteriormente, esse desalinhamento entre expectativas individuais e cultura organizacional pode levar à frustração e à queda na entrega.

Falta de alinhamento com a liderança

A relação entre líder e liderado é um dos pilares da performance. Quando não há diálogo claro sobre metas, expectativas e prioridades, é comum que o desempenho sofra. A CHRO da Petz destaca esse ponto: “muitas vezes o líder não faz um alinhamento com a expectativa do colaborador”. Isso pode gerar desconexão, insegurança e falta de direção, elementos que minam a produtividade.

Questões pessoais e bem-estar emocional

Nem tudo está sob o controle da empresa. Dificuldades na vida pessoal, questões emocionais ou momentos delicados podem impactar diretamente a capacidade de entrega de uma pessoa colaboradora. 

Porém, mesmo sem poder interferir diretamente, empresas que promovem ambientes de escuta, acolhimento e bem-estar integrado conseguem criar condições mais seguras para que esses fatores sejam identificados e tratados com respeito.

Além disso, há o impacto emocional sobre o próprio colaborador. “Alguém que com frequência tem recebido feedbacks negativos do seu desempenho tem uma dificuldade maior em retomar um bom desempenho”, reforça Pontes. A autoestima profissional, quando fragilizada, pode dificultar ainda mais a reversão do quadro.

Quais as consequências da baixa performance para empresas?

Quando um colaborador apresenta baixa performance, os impactos vão além da entrega individual. Mesmo um único caso pode influenciar indicadores de resultado, clima organizacional e o engajamento de todo o time.

Segundo Pontes, “um colaborador que não produz na sua máxima excelência vai com certeza impactar no resultado final da companhia”. Isso porque a performance de uma equipe é, em grande parte, o resultado da soma dos esforços individuais. Quando uma dessas peças não funciona bem, os números tendem a refletir esse desequilíbrio.

Mas os efeitos não são apenas quantitativos. A baixa performance também pode gerar ruídos no ambiente de trabalho. A especialista explica: “tem os engajados, os altamente engajados, os desengajados e os neutros. Os neutros são aqueles que são levados normalmente por quem é desengajado”. Isso significa que o descompasso de uma pessoa pode acabar influenciando negativamente outras, gerando um efeito cascata.

Como mensurar a baixa performance no trabalho?

Medir a baixa performance no trabalho é um desafio que exige tanto estratégia quanto sensibilidade. Afinal, não se trata apenas de avaliar números frios, mas de entender o contexto por trás dos resultados. 

Pontes destaca que, atualmente, a maioria das empresas têm ciclos formais de performance que ajudam a mapeá-la ao longo do tempo. São momentos importantes para alinhar expectativas e registrar progressos. No entanto, ela alerta que não dá para esperar esses ciclos para agir: 

“A gente fala sempre sobre a importância do feedback, do acompanhamento contínuo, do alinhamento… O alinhamento entre líder e liderado é, na minha opinião, a maior ferramenta para fazer acompanhamento dessa baixa performance”.

Suzie Clavery, CHRO da TotalPass, reforça o papel do colaborador nesse processo. “Uma dica para quem é colaborador de uma empresa: não precisa esperar as partes formais do ciclo de performance acontecer para pedir um feedback para a sua liderança”, recomenda. 

Quais as principais estratégias para reverter um cenário de baixa performance no trabalho?

A reversão da baixa performance exige ação rápida, intencional e bem direcionada. Quanto mais tempo o cenário se arrasta, maiores os danos para a pessoa, a equipe e os resultados do negócio. 

Pontes revela que o ponto de partida é claro: “Para mim, o principal ponto é a transparência. Então, se você é RH, oriente seu líder a ser transparente e oriente o seu colaborador a solicitar esse feedback”. Ela destaca que não há espaço para mudanças reais se não houver clareza sobre o que está acontecendo: “essa pessoa tem que entender por que ela está com baixa performance, se é uma falta de alinhamento, se é uma falta de capacitação”.

A seguir, exploramos algumas estratégias fundamentais para reverter esse cenário:

1. Promova uma conversa transparente e sem julgamentos

Abrir espaço para uma escuta ativa é essencial. O objetivo aqui não é apontar erros, mas identificar juntos as causas da baixa performance. RH e liderança devem conduzir esse diálogo com empatia e foco em soluções.

2. Trace um plano de ação com metas claras

A partir da conversa, é importante construir um plano de desenvolvimento individual (PDI), com metas realistas, prazos definidos e ações de apoio. O acompanhamento desse plano deve ser constante e não apenas formal.

3. Reforce o papel da liderança como agente de apoio

Líderes precisam ir além do papel avaliador. Para Clavery, o líder tem a responsabilidade de entender o contexto: “se é algo relacionado aos recursos do trabalho, ao tipo de trabalho, ao propósito, se é algo pessoal que está sendo vivenciado”. Ela reforça que o líder deve “se colocar à disposição, oferecendo ferramentas e oportunidades reais para apoiar essa jornada”.

4. Ofereça capacitação e suporte emocional

Treinamentos, mentorias ou até mesmo apoio psicológico (quando possível) são formas de mostrar que a empresa acredita no potencial da pessoa. Um ambiente que incentiva o desenvolvimento contribui para a retomada da confiança e da motivação.

5. Avalie a cultura e o encaixe real da pessoa na empresa

Se, mesmo com suporte e ajustes, a performance não evoluir, talvez seja hora de reavaliar o alinhamento cultural. Isso não significa desistir da pessoa, mas entender se ela está no lugar certo para crescer. Às vezes, o maior gesto de respeito é ajudar alguém a encontrar um contexto mais coerente com seu perfil.

Como vimos ao longo deste conteúdo, com apoio das reflexões de Flavia Pontes, CHRO da Petz, e Suzie Clavery, CHRO da TotalPass, a performance está diretamente ligada ao alinhamento entre cultura, liderança e propósito. Quando um desses pontos falha, o resultado tende a ser desequilíbrio, frustração e impacto nos resultados do time.

Mas a boa notícia é que a baixa performance não é um ponto final. Com escuta ativa, planos bem estruturados, acompanhamento próximo e um ambiente de confiança, é possível reverter o cenário e fortalecer a relação entre empresa e colaborador.

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