Assédio moral no trabalho: como identificar e prevenir

O ambiente de trabalho deve ser um espaço de segurança, respeito e crescimento tanto profissional quanto pessoal. No entanto, nem sempre isso acontece. O assédio moral ainda é uma realidade em muitas empresas e pode causar danos à saúde emocional dos colaboradores, além de afetar a cultura organizacional.

Para isso, vamos abordar de forma clara e responsável o que é assédio moral no trabalho, como identificá-lo e, principalmente, o papel essencial do RH na prevenção e no acolhimento dos colaboradores. Mais do que garantir produtividade, é papel das empresas promover ambientes saudáveis e livres de qualquer tipo de abuso.

• Afinal, o que é assédio moral no trabalho?
• Como reconhecer o assédio moral? Principais características
• Como identificar o assédio moral no trabalho?
• Qual o papel do RH nesse processo de prevenção, escuta e ação?
• Como apoiar o colaborador que sofreu assédio moral no trabalho?

Continue com a gente para entender porque essa conduta não pode ser ignorada no ambiente corporativo. Boa leitura!

Afinal, o que é assédio moral no trabalho?

O assédio moral no ambiente de trabalho é uma forma de violência psicológica caracterizada por atitudes repetitivas e sistemáticas que expõem o colaborador a situações humilhantes, constrangedoras ou degradantes. 

Muitas vezes, essas ações passam despercebidas e até mesmo disfarçadas de “brincadeiras”, “pressões normais da função” ou “feedbacks duros”, podendo causar grandes impactos na autoestima, na motivação e na saúde mental da vítima.

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o assédio moral pode ser praticado por superiores, colegas de trabalho ou até por subordinados, e não está limitado a apenas uma única hierarquia.

Importante ressaltar que não se trata de um conflito pontual ou de um desentendimento isolado. O assédio moral é caracterizado pela frequência, sua intencionalidade e duração das ações.

Como reconhecer o assédio moral? Principais características

Identificar o assédio moral pode ser desafiador, especialmente porque ele nem sempre é escancarado. Além disso, muitas vezes, ele se manifesta de forma sutil, disfarçado em comentários “brincalhões”, críticas disfarçadas ou ações silenciosas de exclusão. 

Porém, existem algumas características que ajudam a reconhecer esse tipo de comportamento:

• Repetição e frequência: ações ou falas que ocorrem de forma contínua, dia após dia;
• Desequilíbrio de poder: geralmente há uma hierarquia envolvida, mas o assédio também pode acontecer entre pares ou de subordinados para líderes;
• Intenção de humilhar ou desestabilizar: o objetivo é causar constrangimento, medo ou insegurança, podendo ser de forma individualizada ou até mesmo na frente de outras pessoas;
• Prejuízo à dignidade ou saúde do colaborador: a vítima começa a apresentar sinais de adoecimento emocional, queda de produtividade ou desejo de se desligar da empresa.

Esses sinais não devem ser ignorados e relevar esse tipo de conduta ajuda a naturalizar o abuso, reforçando uma cultura organizacional tóxica.

Condutas comuns de assédio moral: quando o “normal” passa do limite

Para quem atua com RH, entender as principais formas de manifestação do assédio moral é essencial para agir com rapidez e responsabilidade. Veja alguns exemplos que devem acender um sinal de alerta:

• Isolamento intencional do colaborador em reuniões, grupos de trabalho ou eventos da empresa;
• Gritar, xingar ou humilhar o colaborador em público ou no privado;
• Ignorar a presença da pessoa, mesmo quando ela tenta interagir ou colaborar;
• Atribuir tarefas incompatíveis com o cargo, intencionalmente, como forma de punição;
• Sobrecarregar de forma deliberada, sem justificativa ou apoio;
• Espalhar boatos sobre a vida pessoal ou profissional da vítima;
• Criticar constantemente, sem base ou com exagero, mesmo diante de entregas consistentes;
• Ameaçar com demissão constante, mesmo sem motivo concreto;
• Ridicularizar opiniões, sotaque, forma de vestir ou características pessoais.

Esses comportamentos, quando frequentes, contribuem para a construção de um ambiente hostil. E o pior: com o tempo, podem se tornar “normais” dentro da empresa, transformando a cultura e afastando talentos.

Como identificar o assédio moral no trabalho?

Saber reconhecer o assédio exige sensibilidade, escuta ativa e atenção aos sinais não verbais, pois, muitas vezes, o colaborador não consegue ou não tem coragem de falar. Por isso, o RH precisa estar atento a algumas mudanças de comportamento, como:

• Queda repentina de desempenho;
• Faltas frequentes ou afastamentos médicos;
• Isolamento social dentro da equipe;
• Sintomas de estresse, ansiedade ou depressão;
• Pedir transferência ou demonstrar desejo de sair da empresa sem causa aparente.

É importante lembrar que nem todo caso de insatisfação ou desmotivação será, necessariamente, assédio moral. Mas cabe ao RH investigar com responsabilidade, ouvindo as partes envolvidas e garantindo confidencialidade e respeito ao colaborador.

Qual o papel do RH nesse processo de prevenção, escuta e ação?

O RH é o principal agente transformador na prevenção e no combate ao assédio moral nas empresas. Mais do que reagir a denúncias, é preciso criar uma cultura de respeito e segurança psicológica, em que todos saibam que esse tipo de conduta não será tolerado.

Veja algumas frentes de atuação que o RH pode (e deve) adotar:

1. Criar políticas claras de combate ao assédio

Elaborar e divulgar um código de conduta ou política interna que defina claramente o que é assédio moral, como identificar e quais são as consequências previstas para esse tipo de comportamento. É essencial que todos os colaboradores tenham acesso e entendimento desse documento.

2. Capacitar líderes e equipes

Treinamentos frequentes sobre ética, respeito no ambiente de trabalho, comunicação não violenta e liderança empática ajudam a prevenir práticas abusivas. Líderes bem preparados conseguem dar feedbacks assertivos sem ultrapassar os limites do respeito.

3. Criar canais seguros de denúncia

Muitas vítimas deixam de relatar casos de assédio por medo de retaliação ou de não serem levadas a sério. Por isso, é fundamental garantir canais de denúncia sigilosos e acolhedores, que ofereçam suporte e encaminhamento adequado.

4. Agir com isenção e seriedade

Quando uma denúncia é feita, o RH deve agir com neutralidade, empatia e responsabilidade. Investigue os fatos, ouça todas as partes e conduza o processo com discrição. Evite julgamentos precipitados ou a minimização do relato.

5. Promover um ambiente de confiança

Estimular a cultura de feedbacks, escuta ativa e valorização do colaborador cria um ambiente em que as pessoas se sentem seguras para se expressar, inclusive para denunciar abusos sem medo.

Como apoiar o colaborador que sofreu assédio moral no trabalho?

Quando um caso de assédio moral é identificado, o acolhimento é parte fundamental do processo. Não basta apenas aplicar medidas disciplinares ao agressor, é necessário cuidar de quem foi vítima da situação. Confira algumas formas de apoiar, seja você RH, gestor ou colega colaborador:

1. Escuta ativa e sem julgamento

Ofereça um espaço seguro para que o colaborador fale sobre o ocorrido. Não interrompa, não questione sua credibilidade e demonstre empatia. Apenas o fato de ser ouvido já pode aliviar parte da tensão.

2. Encaminhamento psicológico

Disponibilize e recomende apoio psicológico por meio de programas internos, parcerias com plataformas especializadas ou encaminhamento para profissionais da área. A saúde emocional deve ser prioridade.

3. Garantia de acompanhamento

Monitore o caso de perto. A vítima precisa sentir que não foi esquecida após a denúncia. Em alguns casos, a mudança de equipe ou de liderança pode ser necessária para que o colaborador volte a se sentir seguro.

4. Preservação da identidade

Evite exposições desnecessárias. A confidencialidade é um dos pilares do acolhimento e evita que a vítima sofra represálias ou fique marcada dentro da empresa.

O combate ao assédio moral vai além da resposta a situações críticas. Ele começa no dia a dia, nas relações entre colegas, nas atitudes das lideranças, no exemplo da cultura organizacional. Empresas que investem em segurança psicológica, diálogo e empatia constroem ambientes mais humanos, produtivos e sustentáveis.

Para o RH, fica o desafio e a responsabilidade de ser a ponte entre o colaborador e a empresa, promovendo uma escuta real, um ambiente ético e ações que protejam a saúde e a dignidade de todos.

O assédio moral no trabalho não pode ser normalizado, ignorado ou tratado como “mimimi”. Ele adoece, destrói carreiras, prejudica equipes e compromete a reputação das empresas. Por isso, o papel do RH é tão importante, seja na prevenção, na conscientização, na escuta ativa ou no acolhimento.

Criar uma cultura que valorize o respeito e a empatia deve estar no centro das estratégias de gestão de pessoas. Porque, no fim das contas, produtividade e resultados só são sustentáveis quando há segurança emocional para todos.