Big Five: o que é e como aplicar nos processos seletivos?

A personalidade humana é plural. Temos nossas particularidades, preferências, objetivos e, claro, comportamentos. O modelo Big Five foi desenvolvido para mapear os cinco principais traços de personalidade e é muito utilizado pelas equipes de Recursos Humanos como apoio em processos seletivos e no desenvolvimento de colaboradores.

Se você já ouviu falar no Big Five, mas ainda tem dúvidas, ou se nunca ouviu, não tem problema! Nós preparamos um material rico e completo para falar mais sobre ele nos seguintes tópicos: 

• Por que é importante conhecer o perfil comportamental?
• Quais são os cinco traços de personalidade do Big Five?
• Como aplicar o teste Big Five?
• Como o Big Five pode ajudar no processo seletivo da empresa?
• Quais métodos de análise comportamental o RH utiliza?

Por que é importante conhecer o perfil comportamental?

A análise de perfil comportamental é uma ferramenta muito utilizada pelas equipes de gestão de pessoas para conhecer candidatos e talentos do mercado que têm interesse em fazer parte da empresa. Você já parou para pensar na importância desses testes?

Cada empresa tem seus valores, e busca colaboradores com os mesmos princípios. Pensando nisso, a análise é capaz de determinar se o candidato vai se encaixar na cultura da empresa, se tem uma boa integração e como ele pode contribuir positivamente para o dia a dia de trabalho.

O perfil de uma pessoa também pode ajudar a indicar como ela trabalha em equipe e se comporta em determinadas situações de trabalho, resolução de conflitos, entre outros cenários.

Por fim, levar em consideração o perfil de um colaborador é muito positivo para direcionar programas de desenvolvimento e treinamento, traçar metas e objetivos com um plano de desenvolvimento individual (PDI) sólido e projetar um futuro possível para a sua carreira.

Quais são os cinco traços de personalidade do Big Five?

A metodologia Big Five, também conhecida como Teoria dos Cinco Fatores, surgiu de uma série de estudos no campo da psicologia desde a década de 1930. 

Foi o psicólogo William McDougall quem sugeriu a análise de personalidade baseada nos fatores intelecto, caráter, temperamento, disposição e humor.

Atualmente, esses fatores levam nomes um pouco diferentes, mas que indicam a mesma coisa. O Big Five utiliza a sigla OCEAN (em inglês) para descrever os tópicos:

• Openness to experience (abertura à experiência);
• Conscientiousness (conscienciosidade, o mesmo que ser cuidadoso);
• Extraversion (extroversão);
• Agreeableness (agradabilidade);
• Neuroticism (neuroticismo).

Vamos falar de forma mais aprofundada sobre cada um deles para que você entenda melhor o que cada item desse sistema significa. Continue lendo para saber mais!

1 – Abertura à experiência

O quão disposto você está para conhecer novas pessoas, culturas e experiências? O primeiro fator do Big Five é sobre isso: pensar fora da caixa e estar disposto a experimentar coisas novas. 

Pessoas que se destacam neste item tendem a ser mais imaginativas, inovadoras e criativas, além de se adaptarem melhor a mudanças e lidarem bem com ideias diversas no ambiente de trabalho, o que é super importante – especialmente pensando no trabalho em equipe e no relacionamento com outras pessoas.

Alguns cargos em que o fator abertura à experiência é interessante: designer, publicitário, escritor, arquiteto, especialista em marketing e consultor criativo.

No entanto, não pense que a baixa abertura à experiência é algo negativo, certo? Na verdade, posições que exigem consistência e aderência a normas e procedimentos, um nível mais baixo de abertura pode ser preferível. Isso porque essas pessoas podem ser mais práticas e concretas, preferindo rotinas e tradições já estabelecidas.

2 – Conscienciosidade

A conscienciosidade, por sua vez, descreve a tendência de uma pessoa a ser organizada, responsável e cuidadosa. Esse traço de personalidade está associado à autodisciplina, ao cumprimento de deveres e ao planejamento.

Outro ponto interessante das pessoas que têm alta pontuação neste fator é que elas são muito persistentes. A determinação faz com que elas se esforcem para completar tarefas que sejam difíceis ou tediosas.

Sucesso também é uma palavra que está na ponta da língua dos colaboradores voltados à conscienciosidade, já que eles frequentemente estabelecem metas ambiciosas e se esforçam para alcançar altos padrões de desempenho no que fazem. 

A conscienciosidade pode ser um ponto positivo para cargos, como gerente de projetos, contador, engenheiro, cientista de dados, advogado e planejador estratégico.

Pessoas com baixa pontuação em conscienciosidade podem ser mais espontâneas e flexíveis, preferindo uma abordagem mais casual e improvisada para suas tarefas e responsabilidades. Dependendo da situação, isso não é negativo, não é mesmo?

Alguns cargos em que esse fator é interessante: designer, publicitário, escritor, arquiteto, especialista em marketing e consultor criativo.

3 – Extroversão

Colaboradores extrovertidos gostam de estar rodeados por outras pessoas, se sentem à vontade em ambientes sociais e preferem fazer atividades em grupo. Eles também não têm medo de se expressar, o que é muito positivo para a sua comunicação. 

Para quem valoriza a extroversão, funções que requerem networking podem ser uma boa. Esses colaboradores ainda passam a ideia de confiança e são frequentemente associados a cargos de liderança.

Para os extrovertidos, alguns cargos mais indicados são: vendedor, relações públicas, gestor de recursos humanos, palestrante, promotor de eventos e profissional de atendimento ao cliente.

Por outro lado, as pessoas conhecidas como mais introvertidas preferem ambientes mais calmos e menos estimulantes. Elas tendem a ser mais reservadas, reflexivas e independentes, características que também são valorizadas em alguns postos de trabalho.

4 – Agradabilidade

O quarto fator também pode ser chamado de afabilidade e está diretamente ligado ao relacionamento dos colaboradores uns com os outros.

A agradabilidade vem do “ser agradável”, que abrange cooperação, altruísmo, generosidade, bondade, entre outras características.

Ninguém merece chegar em uma nova empresa e se sentir perdido, concorda? Pensando nisso, pessoas ligadas a esse fator têm mais facilidade em ajudar, se preocupam com o bem-estar dos colegas ao redor e fazem de tudo para proporcionar um ótimo ambiente de trabalho para todos. Para a gestão de conflitos, em especial, isso faz toda a diferença.

Algumas profissões ligadas a esse traço de personalidade são assistente social, enfermeiro, psicólogo/terapeuta, professor e profissional de recursos humanos.

Pessoas que não têm a agradabilidade como ponto forte geralmente são mais competitivas, críticas, assertivas e diretas em suas funções.

5 – Neuroticismo

O neuroticismo, para algumas pessoas, pode ser visto como um traço negativo da personalidade. Isso porque ele se refere à tendência de uma pessoa experimentar emoções negativas como ansiedade, estresse e irritabilidade.

Isso faz com que esses colaboradores sintam mais nervosismo e medo diante de situações estressantes, tenham menor tolerância a frustrações e sejam mais inseguros.

Pensando pelo lado positivo, o neuroticismo é associado a pessoas mais autoconscientes, empáticas e atentas às necessidades dos outros. Esses colaboradores também são meticulosos e cuidadosos em suas tarefas. Legal, né?

Pensando de forma prática, podemos dizer que terapeutas, artistas, designers e profissionais de atendimento ao cliente estão ligados ao neuroticismo.

O contrário do neuroticismo é a alta estabilidade emocional, que está relacionada à resiliência frente a situações de estresse e também à melhor relação com desafios.

Como aplicar o teste Big Five?

A metodologia Big Five conta com uma ferramenta de avaliação específica para determinar os cinco fatores que explicamos na seção anterior. Ela se chama Neo-Pi-R e foi construída a partir de uma base teórica sólida de estudos sobre o tema.

Esse teste pode ser aplicado e analisado por um psicólogo, e conta com um questionário de 240 afirmações que serão classificadas de acordo com a opinião da pessoa entrevistada. Para cada afirmação, ela pode escolher entre as opções:

• DF (discordo fortemente);
• D (discordo);
• N (neutro);
• C (concordo);
• CF (concordo fortemente).

A partir das respostas, o profissional responsável fará a análise de perfil da pessoa, e indicará qual dos cinco fatores é predominante na personalidade dela.

Como o Big Five pode ajudar no processo seletivo da empresa?

Como já comentamos no início, pessoas têm princípios e empresas também. Pensando nisso, para que o colaborador se sinta parte da equipe e realmente motivado para o trabalho, é ideal que o fit cultural esteja alinhado. 

A melhor forma de relacionar uma pessoa ao que a empresa espera é por meio do teste de personalidade. Assim, é possível entender os objetivos, motivações, preferências e até sentimentos predominantes de cada pessoa. Será que podemos chamar de “Divertida Mente” da vida real?

O Big Five é uma das diversas metodologias que podem ser utilizadas em processos de recrutamento e seleção. Para a equipe de RH e gestão de pessoas, o modelo dos cinco grandes fatores traz diversas vantagens.

Testes sobre a personalidade dos candidatos podem ajudar o RH a selecionar aquele que tem maior afinidade com a função, com a empresa e com a equipe. 

A decisão é tomada com base nas características comportamentais e as habilidades interpessoais e, por se tratar de um modelo baseado em uma pesquisa da área da psicologia, promove ainda um processo mais justo e imparcial.

Mas é claro que o perfil comportamental do candidato não pode e nem deve ser o único ponto a ser considerado na hora do recrutamento. As dinâmicas, entrevistas e testes técnicos são indispensáveis para selecionar um bom profissional.

Plano de carreira

A sensação de escolher o candidato ideal para a vaga oferecida é incrível, não é mesmo? Mas o RH deve ficar de olho nos próximos passos: como manter essa pessoa interessada e engajada na empresa? 

A partir do momento em que se conhece a personalidade do colaborador, fica mais fácil entender qual caminho ele quer trilhar na carreira. Tendo isso em mente, de que forma a empresa pode oferecer oportunidades para que ele continue sempre em desenvolvimento e realizado com seu trabalho?

O plano de desenvolvimento individual deve ser pensado de forma personalizada e com base no perfil do colaborador para que atenda às necessidades e expectativas dele.

Quais métodos de análise comportamental o RH utiliza?

Existem diversos métodos de análise comportamental que o RH pode utilizar no dia a dia. Alguns são mais comuns, outros menos. Nós separamos o resumo de alguns deles para te ajudar a conhecer outros tipos de testes.

Entrevista comportamental

Nesse tipo de entrevista, a equipe de gestão de pessoas foca em situações que já aconteceram para entender quais ações o candidato tomou. Sendo assim, é possível prever comportamentos futuros da pessoa na empresa.

Em um teste como esse, é utilizada a técnica STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado) para estruturar as perguntas. 

Entrevista situacional

Diferente da comportamental, a entrevista situacional apresenta cenários hipotéticos aos candidatos e avalia suas respostas para entender como eles lidariam com situações similares no trabalho.

No fim, ela também serve para entender os comportamentos das pessoas diante de determinados cenários.

Dinâmicas de grupo

As dinâmicas de grupo são um clássico do recrutamento, onde os candidatos interagem em um ambiente de equipe, colocando em prática suas habilidades de comunicação, liderança e cooperação.

Nesse momento, os recrutadores sugerem discussões de casos ou resolução de problemas entre os membros.

Gostou de entender melhor o Big Five e como ele pode ser útil para a equipe de gestão de pessoas e o processo de atração e retenção de talentos? Se você já aplica ou pensa em aplicar pesquisas de comportamento, compartilhe o resultado com a gente.